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Stress forzato sul posto di lavoro: definizione di “straining”.

  •  Rossana Grauso
  • Pubblicato in Ius in itinere

In un panorama lavorativo fortemente precario ed altamente conflittuale, le situazioni di disagio psicofisico del lavoratore tendono a crescere esponenzialmente, minando non solo l’integrità fisica del prestatore di lavoro ma soprattutto il suo equilibrio e la sua stabilità emotiva.

Il mondo del diritto si è interfacciato, nel corso degli ultimi anni, con molte realtà complesse e delicate fatte di violenze fisiche e verbali, esplicite e subdole, riuscendo (non sempre agevolmente e talvolta con risultati poco soddisfacenti) ad inquadrare in categorie giuridiche mutuate dalla psicologia, fattispecie quali il mobbing, il bossing, lo stress occupazionale che, fino a pochi decenni fa,in assenza di un quadro normativo di riferimento, lasciavano un lavoratore compromesso nel corpo e nella psiche, completamente privo di tutele giuridiche effettive.

Nel contesto delle fattispecie di conflittualità sul luogo di lavoro si è soliti rifarsi al concetto di mobbing per descrivere le situazioni di disagio fisico e mentale in cui versa il lavoratore a seguito di ripetute e consistenti azioni ad elevato tasso persecutorio poste in essere dai colleghi di lavoro o, in molti casi, dai superiori (cd. bossing).

Ma la giurisprudenza, con alcune recenti sentenze, ha inquadrato con il cd.”straining” una situazione di mobbing attenuato, caratterizzato da azioni isolate ma ripetute nel tempo che portano il prestatore di lavoro a subire uno stress costante ed uno svilimento progressivo della sua posizione lavorativa. Nello specifico sono varie ed eterogenee le situazioni che possono configurare ipotesi di “straining”: dall’isolamento fisico e relazionale del lavoratore (si pensi all’assegnazione ad un ufficio sito in un luogo isolato), alle situazioni in cui il soggetto viene messo in condizione di non poter far fronte ad un carico lavorativo insostenibile o, al contrario, viene posto nella più completa inattività.

Lo scopo dello strainer (colui che pone in essere la condotta vessatoria) è ovviamente quello di emarginare il prestatore di lavoro, spesso considerato come un soggetto scomodo o d’intralcio all’ascesa lavorativa di soggetti più graditi. Le ripercussioni che tali tipi di condotte producono sul soggetto sono numerose e potenzialmente molto gravi: dai disturbi psicofisici di media entità a forme più complesse di depressione e disturbi dell’identità.

Nella sentenza n.3291/2016 della Corte di cassazione, i giudici di legittimità hanno confermato il diritto del ricorrente ad ottenere il risarcimento del danno da “straining” in relazione ai comportamenti vessatori dei superiori ed al demansionamento subito dal dipendente. Nello specifico la corte ha individuato nella responsabilità ex art. 2087 c.c. la base giuridica su cui ancorare la pretesa risarcitoria, chiarendo come grava costantemente sul datore di lavoro l’onere di adottare tutte le misure più opportune, in relazione alla caratteristiche dell’organizzazione aziendale e della prestazione lavorativa, atte a salvaguardare l’integrità fisica e psicologica del dipendente.

Il richiamo operato dai giudici alla norma del codice civile è particolarmente utile per sottolineare come la giurisprudenza si stia progressivamente muovendo verso un’interpretazione estensiva degli obblighi che gravano sul datore di lavoro in materia di tutela dei diritti del lavoratore nell’ambiente lavorativo, in particolare sottolineando che anche qualora le condotte in esame non configurino fattispecie più complesse ma si sostanzino in un’unica azione isolata o in più azioni  prive del requisito della continuità, ciò non impedisce di ritrovare nell’ordinamento lo strumento a tutela dei diritti del dipendente, nel rispetto del dettato costituzionale (artt. 2, 32,35,41 Cost.).

Qualora le condotte riconducibili allo “straining” siano connotate da elementi di natura discriminatoria (in ragione dell’orientamento sessuale, religioso, politico) sono utilizzabili quali riferimenti normativi a tutela del prestatore di lavoro i decreti legislativi 215/216 del 2003 e il d.lgs 198/2006 che qualificano come molestia morale tutti quei comportamenti vessatori volti ad annientare la dignità della persona e che contribuiscono a creare un ambiente lavorativo ostile e nocivo.

E’ sicuramente da accogliere positivamente l’introduzione, ora prevalentemente su base giurisprudenziale, del concetto di “straining” all’interno del nostro ordinamento, in modo tale da poter tutelare (anche attraverso una mutata consapevolezza all’interno degli ambienti di lavoro che passa sicuramente per la valorizzazione degli accordi sindacali a tutela del lavoratore in relazione ai disturbi stress-lavoro correlati come sollecitato dall’Accordo quadro europeo dell’8 ottobre 2004)  il prestatore di lavoro in modo sempre più efficace e concreto nei confronti di una gamma sempre più vasta di disagi e situazioni di conflittualità dipendenti da un contesto lavorativo dannoso ed insalubre.